品牌全案是集合不同知识结构的人在一起共同创作一个伟大的作品。

这个与工厂生产完全不同，工厂背后是同质化，通过厂房及机器这些统一的生产资料，创造出同质化的工作及同质化产品，同质化是其竞争优势。

在工厂中，生产工具由企业把控，工人依附于工具；而在知识社会，知识工作者同时也拥有生产工具。

(资料图)

在一个强知识组织中，将知识工作者定位为知识工人是完全不合适的。

几年知识工人做下来，会让这个知识工作者直接废了。

我之前写过一篇文章，《为什么说精益管理模式不是一个品牌咨询公司的最佳组织形式？》，大家有兴趣可以去翻阅一下。

工厂管理的核心是控制。

知识组织管理的核心是激发。

底层逻辑完全不同。

乔布斯在管理苹果公司的时候用「乐团指挥」这个词来描述他在苹果计算机公司创造一种企业文化的努力。他的观点是： ”乐团指挥是激发创造性的重要比喻……乐团指挥必须巧妙地引发艺术家的创造灵感，有时他会给予指导，因为他知道创作是一个学习的过程——他必须保证舞台和布置有助于发挥。在苹果，我们领导着一个艺术家团体一同完成一个伟大的产品。”

乔大神是这个世界顶级的产品经理，他为什么能创作出令人叹为观止的惊世产品呢？乔大神说“我的管理模式是Beatles模式，他们四个人相互补位，弥补了各自弱点，他们创造出的整体大于任何一个人能达到的高度”。

乔大神这句话，其实说透了咨询业务的本质。

让每个团队成员可以充分发挥创造力，指挥者激发、引导、指导、激发长处、规避弱点，取得了令人瞩目的成就。

每个成员不是一个艺术工人。

而是来实现其所有的艺术才华，享受这个过程，并与团队一起成长。

工厂组织的战术动作是管控，是精益管理(知识工人），是颗粒度。

知识组织的战略动作是激发，是目标管理（教练指导)，是自驱力。

彼得德鲁克说“所有管理的基础是自我管理”。

彼得德鲁克又说“所有优秀的管理者都是优秀的自我管理者”。

彼得德鲁克还说“每一个知识工作者都要成为自己的CEO”。

原文出自德鲁克发表在哈佛商业评论的一篇文章，这篇文章经改编后成为了《21实际的管理挑战》的第六章：“But with opportunity comes responsibility. Companies today aren’t managing their employees’ careers; knowledge workers must, effectively, be their own chief executive officers. It’s up to you to carve out your place, to know when to change course, and to keep yourself engaged and productive during a work life that may span some 50 years. To do those things well, you’ll need to cultivate a deep understanding of yourself—not only what your strengths and weaknesses are but also how you learn, how you work with others, what your values are, and where you can make the greatest contribution. Because only when you operate from strengths can you achieve true excellence.”

作为一个管理者必须理解一件事情：控制如果不能激发员工的积极性，实质上就失去了意义。

陈春花教授说“我曾到微信总部参观，发现那里的工作环境设计得非常宽松，除了有让员工锻炼、交流、休息的场所和设施，更重要的是形成了一种自我管理、自我承担责任与目标的氛围和习惯。在这样的氛围下，员工的创造性得到充分的发挥。越来越多的管理人员意识到企业文化对管理的深远影响，越来越多的管理咨询专家认为，一种让员工进行自我领导的文化比传统的控制管理更为有效。”

管理者对于知识型员工绩效的管理应该采取以”目标“为导向的成果考核，而不应局限在对过程的监督，把考核时间和精力投入在日报等细枝末节上。

知识型员工是自我管理的主体，以目标管理为导向而非过程管理。知识型员工的工作围绕知识和信息展开，其中思考占据很大的部分。

知识工作者的管理是目标管理、是教练指导、是激发共创、是全攻全守。

知识工作者的管理，要既统一又多元、既收拢又发散、既赋能又发挥、既自上而下又自下而上的全程深度柔性管理机制。

没有人像知识工作者那样期望自己做出成就和贡献。

知识组织领导力就是把一个人的视野提到更高的境界，把一个人的成就提到更高的标准，锤炼其人格，使之超越通常的局限，然后才能把一个人的潜力、持续的创新动力开发出来，让他做出他自己以前想都不敢想的那种成就。

优越的思想环境、赋能型的领导、充分激发能力工作氛围、让每一位伙伴持续学习自我管理不断上升，这是欧赛斯对知识组织战略的理解。

因为我们渴望成为一家在知识组织上战略高级的公司。